“他们给的实在是太多了”
1996年出生的高思是海归理科博士。
2021年底，临近毕业时，他只考虑高校教职或研究所的工作，几番筛选后，选择了一家上海国际级研究所的博后offer。双方约定，高思的学位证一下来，就去办理入职手续。
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回国隔离期间，杭州一家IT大厂主动联系他，希望他参加面试。他闲来无事，竟就参加完了整个流程。那是算法岗，他不太会编程，本以为面试不会过。但offer竟很快就出来了，薪资比高校翻了几番。
于是他义无反顾地去了大厂。
物质更为丰盈的这一代对财富愈发敏感。《报告》显示，66.62%的Z世代认为经济收入和财富的增加是人生中最重要的事。
相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪，才能激发工作积极性。在工作表现正常的情况下，54.45%的Z世代选择1年内若不加薪就会离职，超过66.69%的Z世代认为自己若2年内未升职会选择离职。
但高思的选择并非单纯关于工资表上的数字。
“理科在国内好一点儿的教资岗坑都满了，想在学术圈混下去，必须要做好几期博后，发文章的压力也非常大。”认识高思很多年了，他在我心里还是个刚从象牙塔里出来的小孩，但他针对现实因素侃侃而谈的语气，俨然比我刚毕业一腔热血冲进媒体时成熟许多。
“这就意味着你是很动荡的，要频繁换学校和城市；职业的未来也没有保障，说不定最后拿不到教职。一将功成万骨枯，一个教职的诞生往往意味着几十个博士被淘汰。这让我很焦躁，压力很大。”
我确实没想到，对他来说，相对于高校，大厂竟是一个更稳定的选择。但这个稳定的选择也为他带来了“阵痛”——这是他完全不熟悉的领域，入职一年半，他仍在不断学习，不仅仅是编程，宏大的计算机网络体系和硬件架构也让他焦头烂额。
最令他痛苦的是，作为理论数学研究者，他一贯的动力是洞察全局：一个概念从哪里来，到哪里去，上下文是什么，对周边有什么影响。
但在大厂，他切实感到自己就是一颗螺丝钉，没有全面的视角，也没人要求他有全面的视角。企业对他的要求，仅仅是解决一个个选定的具体问题。
这背后也是经验与资源的缺失。企业的资源往往只会倾斜给重点培养者，对于他这样跨专业加入的“萌新”来说，做得不够多，了解得自然也少。而他的时间和精力往往被繁杂的工作所占领，无暇顾及自我提升。
这让他感到盲目、无力，缺少价值感。
我问他：“工作中就没有什么会让你产生比较强的成就感吗？”
答案言简意赅：“发钱的时候。”
刚工作的时候，他接到的任务都比较简单，经常能够破解。随着工作的深入，他的任务越来越复杂、越来越无解，习惯遇事拼尽全力的他，面对自己怎么也改变不了的现实，“就很烦”。
但他毕竟没有离开。在刚毕业的这一年半当中，他经历了一次涨薪，刚发下来的年终奖，数目也极能抚慰人心。
这位年仅27岁的男孩告诉我，自己的人生目标很简单：“尽快多攒点儿钱，能早点退休就早点退休。”
很多很多的爱
“Z世代就是，你不给我钱，我是肯定走的，但给我钱，我也不一定留下来。”在16015份有效问卷中，长江商学院副院长张晓萌发现了对Z世代来说比钱更重要的东西——爱。
爱分两部分，对工作的爱和对人的爱。换而言之，工作里的价值感和归属感。
“管理者经常问一个问题：如何吸引并留住Z时代。”张晓萌教授在课堂上感受到了企业家们对Z世代的关注，“最简单的做法就是给Z世代一个和兴趣匹配的工作。激发他的工作热情，而非用金钱激励他，这样对企业和员工都是更好的激励方式。”
李茉就是这样被“骗”进了短视频行业。刚毕业时，她拿到了当时风头最盛的几家互联网大厂offer，但一位自己喜欢的博主在招助理，她出于好奇去面试，看到简陋到几乎不存在的摄影棚，当即想逃。
“你太有个性了，在大厂不会快乐的。”但博主仿佛看透了李茉的内心，只见一面，就揪出了她最隐秘、最珍视的表达欲，“我们一起去创造些什么吧。”
这句话击中了李茉，让她义无反顾地拿着几千块工资，跟着这位博主干了好几年。
Z世代前所未有地缺“爱”，领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。《报告》显示，“有效的管理”能够激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度；反之，“无效的管理” 则事倍功半，如果遇到“不合”的领导，即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住Z世代员工。
1998年出生的赵蔷曾经直接问领导：“你能夸夸我吗？”
领导惊讶地反问：“上个月绩效我可是给你打了A啊，还不够吗？”以及“如果我经常公开夸你，你不会感到压力吗？”
Z世代对激励的需求显然和之前的代际不一样了。像赵蔷这样，希望获得更直接的赞赏、情感支持的年轻人不在少数。如果钱不到位，至少爱要到位。
《报告》称，Z世代中认为拥有新体验（） 是人生最重要的事的占比有57.74%，接近六成。 因此，对于企业来说，可以将新奇体验的元素加入到工作当中， 调动Z时代员工的积极性。
就此，张晓萌和虎嗅分享了一个很有趣的案例：那是一家位于中国中部、员工过万的生产型企业，其中大比例是90后、95后一代的工人。因为地处偏远县城，招工数量又多，这家企业会从有一定距离的周边县乡招工。
员工大幅流动会影响生产稳定性，加之招工难度本身就不低，所以这家企业给出了大幅高于当地平均水平的工资。但员工离职率还是很高。
老板很困扰，他回忆起80后、85后一代，都很能吃苦，能勤勤恳恳干很多年：“为什么95后就不是这样子呢？”
他开始自己和员工们挨个面聊，企图读懂95后，找到留住他们的方法。他发现，这些工人们虽然也是农村、县城里家境一般的孩子，但哪怕不工作，对家里也就是添双碗筷的事，并不需要通过工作赚取生存的费用。同时，县城里也没有大城市那些灯红酒绿的娱乐项目，赚了钱也没地方花，赚钱的欲望更显微薄了。
于是，这家企业在宿舍区设置了一条龙的娱乐设施：篮球场，电影院，游戏厅等。游戏厅是最受欢迎的，尤其吸引年轻的男性员工。就这样，他们成功留下了大批年轻工人。
故事还有一个夸张的后续：在意识到游戏产业的潜力后，这家原本与游戏毫无关系的企业成立了新的事业部，和头部游戏公司合作，专门做覆盖县级小镇青年的线下电竞馆。疫情前，竟也带来了不错的营收。
如果两件都没有
《喜宝》里那句大名鼎鼎的“我要很多很多的爱。如果没有爱，那么就要很多很多的钱”，还有后半句，“如果两件都没有，有健康也是好的。”
要钱，要爱，但《报告》显示，Z世代群体最为重视的价值观是身心健康。随后才依次是财富增加、体验拓展、自我实现、 物质和精神享受。
高思的部门出了名的不加班。不过，这背后不是人文关怀，而是一串无懈可击的逻辑：做研究性工作的部门收益没有直接做产品的部门高，给员工的奖励比不过其他组，因此，要留住高端人才，必须另想他法。
他们部门的妙计就是不加班，做到工作和生活的balance，这对于将要这群注重健康、未来要成家的博士们，有着极高的吸引力。
在健康面前，Z世代比谁都清醒。
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